隨著國際競爭的日益激化、技術革新的速度日益加快，作為企業(yè)競爭力基礎的人力資源管理越來越受到重視。而在人力資源管理中，工資制度是一個重要的組成部分�？茖W、有效的工資制度不僅可以保證員工按照企業(yè)戰(zhàn)略計劃的規(guī)定，發(fā)揮各自的機能，而且還可以鼓舞員工士氣，進而發(fā)揮創(chuàng)造力，為形成企業(yè)獨有的核心競爭力做出貢獻。中國社會科學院工業(yè)經濟研究所研究員劉湘麗認為，我國正處在向高度工業(yè)化邁進的道路上，為了適應市場競爭及產業(yè)結構的變化，在新形勢下建立牢固的競爭優(yōu)勢，就要求企業(yè)用更科學的方法來管理自己的人力資源。了解工業(yè)發(fā)達國家的工資制度，對我國建立科學、有效的工資制度具有借鑒作用。
劉湘麗介紹說，自上個世紀80年代以來，工業(yè)發(fā)達國家的經濟環(huán)境發(fā)生了巨大變化。首先，工業(yè)發(fā)達國家都進入了經濟低增長的階段。由于國內市場規(guī)模的飽和、國際競爭的激化導致企業(yè)生產規(guī)模下降，勞資雙方不得不面臨“要就業(yè)還是要工資”的兩難選擇。經過反復磨合，勞資雙方終于達成共識，為了維持就業(yè)與工資水平，必須采取更加積極、有力的措施來提高勞動生產率。而在所有可供選擇的戰(zhàn)略中，人力資源管理戰(zhàn)略被視為最能提高勞動生產率、最有可能成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略。在人力資源管理戰(zhàn)略下，為提高勞動生產率，首先要增強員工的能力，提高員工的工作積極性，最大程度地發(fā)揮員工的潛能。其次，要讓員工承擔一部分市場風險，這樣才能激發(fā)起他們對經營管理的關心和熱情。這意味著工資不能還是像以前那樣，單純依靠工作或年功來決定，而應該與工作業(yè)績掛鉤，與企業(yè)效益保持一定關系�；谶@樣的認識，工業(yè)發(fā)達國家的工資制度發(fā)生了以下幾個方面的變化。
第一，為適應組織扁平化、柔性化變革，工資制度朝著以更少的崗位等級為依據(jù)的方向變化。如新聯(lián)合汽車公司參考和融合日本汽車公司的做法，對工作進行了合并和組合，大幅度削減了崗位等級，使工資制度變得十分簡單，易于操作。傳統(tǒng)的美國汽車公司，崗位劃分細致到200多種。而在新聯(lián)合汽車公司，只有一般操作和維修保全兩種崗位，工資也只有兩種。
第二，為了開發(fā)和發(fā)揮員工的能力，根據(jù)能力提高狀況決定的以技能、能力為取向的工資制度有所增加。
第三，為了確保工資管理的靈活性，同時提高員工的工作積極性，按照個人、集體對企業(yè)業(yè)績的貢獻程度決定的工資有所增加。
第四，中央集權型的集體談判對工資決定的社會影響力下降，企業(yè)層面上的集體談判對工資決定的影響力增強。隨著集體談判形式的變化，工資決定的主體正在從產業(yè)工會、行業(yè)工會轉向企業(yè)工會。
劉湘麗認為，通過上述分析，結合我國現(xiàn)狀，可以得出以下啟示。
一是工資制度是在經濟發(fā)展階段、法律、文化等社會因素的影響下，企業(yè)和工會根據(jù)所處的競爭環(huán)境等具體條件進行協(xié)商的產物。因此，在設計現(xiàn)有企業(yè)的新工資制度時，要首先分析相關的社會條件，確認在立場及利益上既有分歧又有一致點的勞資雙方。
二是工資制度的設定要依據(jù)科學的理論和方法。關于工資制度的經濟學研究和具體操作方法已經取得了可觀的進展，利用這些理論和方法可以增加公平性和提高效率，減少制度改變的操作成本。
三是在參照國外經驗時，不僅要注意勞動力市場、行業(yè)及社會文化等宏觀因素，更需要深入研究企業(yè)的生產技術體系、勞動組織形式、現(xiàn)有工資支付習慣、員工心理等微觀因素，切忌生搬硬套。
四是我國企業(yè)以勞動力成本低為競爭優(yōu)勢之一。但隨著競爭形勢的變化，我國企業(yè)必定要向高層次技術發(fā)展，要形成自己的核心技術優(yōu)勢。而這些離不開人的力量。機械、設備等硬件技術可以引進，甚至關鍵技術開發(fā)人員可以從國外引進，但不可能從國外引進大量的技術工人。因此，在設定工資制度時，要從長計議，利用工資制度去刺激員工的積極性，使人力資源在技術創(chuàng)新、提高競爭力方面發(fā)揮更大的作用。
